舒化鲁
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- ·任何英明的老板都只能是减少决策的失误，而不可能完全不犯决策的失误，谁能保证自己不犯错？把决策的权力下放给员工，就能保证决策不犯错，就能保证决策永远正确？有句名言，真理往往掌握在少数人手里。普通员工的见识与能力，能做出多有远见性的决策？他们真能承担与决策查当的责任？
- ·上面的五个问题，永远存在。农民跟着毛泽东闹革命，不是因为他们明白共产主义大目标，而是看中了两亩地一头牛可以无偿获得。所以，曾国藩的集众私成大公、成一己之功的思维是现实的，是应该学习的。其实管理其一是信息处理过程，其二是利益分配过程。奖了不该奖的，罚了不该罚的，或者量化失度，就会出问题。因此，设计好利益分配规则方案，是关键所在。国、企、家。。。。。。整个世界皆如此。
- 【原创】 对员工定位的四大失误
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SH管理理论
文/舒化鲁
规范化管理实施指导网首席专家
一、赚钱的工具。
这也就是把员工简单地当作服务于企业老板赚钱目的的工具，没有意识到相对于企业发展，实现“人和”是关键。
形成了多大的“人和”，就能成就多大的企业辉煌。没有企业的“人和”，也就不可能有企业的稳定发展和辉煌。二者之间的这种紧密依存关系，使员工本身也就可以成为目的。
“员工就是老板赚钱的工具”，若以这种观念指导员工管理，企业肯定没有员工竞争力。任何一个员工都是一个主体性存在，有自己的意识和意志。被当作工具，置于被动地位，他们的心也就不可能和到企业组织中来。那么，他也就不会有主动性和创造性的发挥。
企业员工竞争力，不是仅仅体现在员工的人数规模上，至少不是主要体现在员工的人数规模上，而是重点体现在员工溶入企业组织的程度和员工本身的素质层次上。
二、 组织的砖瓦。
这是在计划经济条件下，形成的一种否定人的主体性和能动性的观点。它强调，员工“就是一个螺丝钉，哪里需要哪里拧”，员工“就是一块砖，哪里需要哪里搬”。不允许员工有自己的意识和意志，要的就是服从。你是一个钢锭，要你当一颗螺丝钉，你也就只能把自己削成一颗螺丝钉发挥作用。
把人完全降为被动的死物对待，也就不会用心去融合员工的心。
员工的心留不住，甚至还会导致相互之间的矛盾和对立，员工也就不会有归属感和能动性，企业也就不会有员工竞争力。
企业员工竞争力，是企业员工的聪明才智发挥发掘出来之后所表现出来的一种创造力和创新力。砖瓦和螺丝钉怎么会有创造力和创新力？
三、老板的子民。
这种定位从老板的角度来看，就是关心员工，把员工当作一个人来对待，对他们的生活、工作、学习，都有所考虑和安排。
但并不是把他们当作独立的具有自我意识和意志的主体人对待，被降低为从属于老板的一种附属物，不允许他们有自己的想法，只能听从老板和主管的意志和指令安排。
这往往不免会使员工感到压仰，他们的创造性和积极性也会因此而受到遏制。
四、领导的膀臂。
这种定位又显得过高了。员工是一个独立的主体，有他自身的利益追求。彼此之间在利益目标上达成一致，是完全必要的，但如果以膀臂的思路来定位，往往不免忽视企业发展的目标，因而制约企业的发展。
刘备、关羽、张飞桃源三结义，结成生死兄弟关系。关羽被东吴设计谋害后，刘备因此而倾蜀汉之兵，为关羽报仇，结果是兵败人亡，为蜀汉的发展造成了不可挽回的损失，使蜀汉国力大伤，失去了逐鹿中原的能力。
这就是这种定位的前车之鉴哪！
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